Szkolenia – kiedy spełniają swoją rolę i mają sens

Kiedy myślimy o podnoszeniu kompetencji pracownika, od razu przychodzą nam do głowy szkolenia, najlepiej specjalistyczne i realizowane poza firmą. Nie jest to jedyny i najskuteczniejszy sposób na rozwijanie potencjału, ale kiedy już go wybieramy, ważne aby w organizacji wykorzystywać wiedzę, którą nabędzie przeszkolony pracownik.

Organizacja jest tym lepsza, im lepsi są jej pracownicy. Brzmi to jak slogan, ale faktem jest, że im większa wiedza i umiejętności pracowników, tym wyższy poziom świadczonych usługi i skuteczniejsze działania. Pracownicy, którzy wierzą w swoje kompetencje, chętniej je wykorzystują, z większą ochotą podejmują wyzwania, dzielą się wiedzą, są bardziej kreatywni i zmotywowani. Bez rozwijania pracowników trudno oczekiwać efektywności i rozwoju organizacji.

W jaki sposób można rozwijać pracowników ?

Coaching, mentoring, e-learning, szkolenie na stanowisku pracy, dzielenie się najlepszymi praktykami, to tylko niektóre narzędzia, które może wykorzystać menedżer do wzmacniania kompetencji podległych mu pracowników. Także konstruktywna, udzielana na bieżąco, informacja zwrotna i ocena postępów dokonanych przez pracowników w dłuższych i krótszych okresach czasu, pomaga dawać im z siebie jeszcze więcej i daje im poczucie, że się rozwijają.

Powszechną, najczęściej stosowaną formą rozwoju pracowników, są szkolenia. Biorąc pod uwagę oczekiwane rezultaty oraz ponoszone nakłady, jest ono również inwestycją. Warto zrobić jak najwięcej, aby zadbać o zwrot zainwestowanych środków, z korzyścią dla organizacji i dla pracowników. Realny wpływ na opłacalność i efektywność szkoleń mają menedżerowie.

Jaka jest rola menadżerów w procesie szkoleniowym ?

Menedżer – obok trenera, pracowników komórki zajmującej się szkoleniami i pracownika, który się szkoli – jest stroną procesu i ma największy wpływ na efektywność szkolenia, mierzoną wykorzystaniem zdobytej wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy.

Przed zleceniem jakiegokolwiek szkolenia menadżer powinien przeanalizować potrzeby szkoleniowe pracowników, określić cele oraz założenia programu i ustalić oczekiwania dotyczące wykorzystania treści wyniesionych ze szkolenia w codziennej pracy przez pracowników.  Na tym etapie ważna jest także rozmowa (odprawa) przedszkoleniowa z pracownikiem.

Czym jest rozmowa przedszkoleniowa?

 Rozmowa przedszkoleniowa jest narzędziem wspierającym menedżera, umożliwiającym:

  • budowanie motywacji pracowników o zdobywania nowej wiedzy,
  • uświadomienie pracownikom oczekiwań dotyczących ich udziału w szkoleniu,
  • wskazanie możliwości wykorzystania wiedzy i umiejętności w codziennej pracy,
  • nastawienie pracownika na zmianę.

Podczas rozmowy, menedżer określa cele szkolenia, sposób przygotowania się do szkolenia oraz deklaruje wsparcie we wdrażaniu nowej wiedzy zdobytej przez pracownika.

Menedżer przeprowadza rozmowę przedszkoleniową – stacjonarnie face to face, telefonicznie, on-line lub za pomocą skypa, aby przygotować pracownika do aktywnego i efektywnego uczestnictwa w szkoleniu. Ma to bezpośredni wpływ na skuteczność szkolenia oraz pojawienie się pożądanej zmiany u pracownika.

Czym jest rozmowa poszkoleniowa?

Szkolenie, z którego powrócił pracownik, rozpoczyna proces doskonalenia w danej dziedzinie a nie jest jego końcem. Specjaliści od nauczania twierdzą, że jeśli pracownik w ciągu dwóch tygodni od ukończenia szkolenia nie zastosuje zdobytej wiedzy w praktyce oraz nie wykorzysta lub utrwali nowych umiejętności do codziennej pracy, niemal całkowicie utraci wszystko czego się nauczył podczas szkolenia.

Po powrocie pracownika ze szkolenia, menadżer powinien zorganizować rozmowę poszkoleniową, podczas której będzie mógł odwołać się do wcześniejszego spotkania, przypomnieć oczekiwania oraz porozmawiać z o tym, na ile szkolenie umożliwiło bądź umożliwi pracownikowi w przyszłości realizację zadań z wykorzystaniem nowej wiedzy. Warto również poprosić, aby uczestnik  szkolenia opowiedział o tym jaką wiedzę zdobył podczas szkolenia,  jakie umiejętności zdobył albo wzmocnili. Gdy w zespole pracują inne osoby, które nie uczestniczyły w szkoleniu a wiedza zdobyta przez pracownika mogłaby być dla nich użyteczna, powinien się nią podzielić także z nimi.

Kolejnym zadaniem menadżera  – realizowanym w trosce o efekty szkoleń – jest obserwowanie zmian  w sposobie wykonywania pracy po szkoleniu, ocenianie poziomu wykorzystania nowej wiedzy i zdobytych umiejętności,  obserwowanie postaw pracownika przy realizacji zadań.

Co to jest zadanie rozwojowe?

Następstwem rozmowy poszkoleniowej może być także wyznaczenie zadania rozwojowego. Powinno ono:

  • skłaniać pracownika do ujawnienia kompetencji, którą menedżer chce rozwijać, czyli do posługiwania się nową wiedzą lub umiejętnościami,
  • powiązać kompetencje z zadaniami realizowanymi w czasie codziennej (lub przyszłej) pracy,
  • przy wdrożeniu zmiany uwzględniać indywidualne preferencje i uwarunkowania organizacyjne.

 

Pomysł na zadanie rozwojowe najlepiej wziąć z codziennej pracy. Pracownik, w ramach zadania rozwojowego może robić:

  • to samo, co do tej pory, ale w inny sposób – poznany na szkoleniu,
  • coś innego, co poznali w trakcie szkolenia, przy użyciu aktualnie posiadanych kompetencji,
  • coś zupełnie nowego przy użyciu nowych kompetencji.

 

Aby zadanie rozwojowe spełniło swoją rolę, należy zapytać pracownika o wnioski z realizacji tego zadania, udzielić mu informacji zwrotnej i zachęcić do dalszego doskonalenia.

Szkolenie jest inwestycją, z której korzyści pojawiają się dopiero po okresie zastosowania nowej wiedzy i umiejętności do realizacji codziennych zadań. Powinien o to zadbać menadżer właściwe wykorzystując potencjał podległych pracowników, monitorując ich postępy oraz dając im przestrzeń do wykazania się samodzielnością.

Nowe szkolenie e-learningowe dla menadżerów

Zagadnienie dotyczące roli menadżerów we wzmacnianiu efektów szkoleń będzie szerzej w dedykowanym im szkoleniu e-learningowym, które niebawem będzie dostępne w Intranecie. Tymczasem, w trosce o efekty prowadzonych szkoleń,  życzymy rychłego wdrożenia dobrych praktyk w kierowanym przez siebie zespole.

 

Anna Wysokińska-Obacz z Działu Doradztwa i Rozwoju Centrum Szkoleniowego Poczty Polskiej

dodaj komentarz
Wpisane w Aktualności | Tagi: , . Link bezpośredni.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

WP-SpamFree by Pole Position Marketing